人材育成研修
【研修プログラム - 階層別コース】
| テーマ／ キーワード |
トレーニングコース | 対象者 | 標準 日数 |
カスタ マイズ 可否 |
| ■企業ビジョンの浸透 | □ビジョン 経営幹部同士の結束を固め、自社の方向性・ビジョンを整理する。各部門の現状を様々なツールで整理し、今後の組織パフォーマンスが最大限に高めるために意思統一を図る。 |
部門長・幹部社員 | ２～３日 | ◎ |
| ■部門・個人のミッション／ロール | □ロールアナリシス 各部門の現状ッミッション／ロール（役割）を相互に洗い出し、ギャップ調整のプロセスとアウトプットを通じ、組織全体に対する各部門の効果性と連携を最大限に高めるための、幹部（部門長）会議支援。 |
部門長・幹部社員 | ２日 | ◎ |
| ■部下育成のためのリーダシップ | □状況対応リーダーシップ リーダーシップとは絶対的なものではなく、（部下の）状況に応じてそのスタイルを合致させていくという、「状況対応リーダーシップ」理論の基本的な考え方と、実践スキルを身につける管理職向けコース。 |
複数（がベター）の部下を持つ管理職 | ２～３日 | ○ |
| ■自己理解・他者理解／コミュニケーション／動機づけ | □TAマネジメント研修 カウンセリングの一手法であるTA（Transactional Analysis；交流分析）理論を活用した、ヒューマンスキルトレーニング。周囲との関わり方における自己の「クセ」とその影響（プラス／マイナス）を知り、クセの有効活用による、より生産的なコミュニケーションのスキルを学ぶ。 |
メンバーを指導する立場にある管理職・候補者 | ２～３日 | ○ |
| ■財務分析／経営感覚／係数感覚／戦略発想 | □経営センス／財務の基本 ビジネスゲームを通じて、ビジネスの基本を再確認する実習。財務の基本（Ｐ／Ｌ、Ｂ／Ｓ）の基本的な見方と自社、及び競合の財務分析を行う。業利益の仕組みと利益向上の考え方を学ぶ。 |
管理職および候補者／プロジェクトの責任者／財務の基本知識が業務遂行上必要な中堅層 | １泊２日もしくは通いの３日 | ◎ |
| ■問題解決／ロジカルシンキング／クリエイティブシンキング | □業務分析 フレームワーク思考を活用した、現状整理から課題に抽出、具体的な問題解決策を導き出すワークショップ形式の研修。問題解決策を策定し、実行計画まで行うことで、実際の職場で行動化できるように行う。 |
管理職／管理職候補者／若手社員 | ２～３日 | ○ |
| ■OJT | □OJTコーチャー研修 タスク／メンテナンスの２側面から、新入社員を効果的な受入準備を目的とした、受入側先輩社員研修。受入計画の具体的プラン作成プロセスを通じ、受講者自身が自らの仕事の進め方を棚卸しすることで、受講者自らのブラッシュアップをも可能にする一石二鳥のプログラム。 |
新入社員の先輩となる若手社員（２年～５年） | ２日～のべ５日 | ◎ |
| ■新入社員 | □新入社員研修プログラム ビジネスの定石（社会人と学生の違い／報連相／計画の立て方…etc.）を体験を通じて学ぶ「ラボラトリートレーニング」プログラム。自ら主体的に働きかける「自律性」と「主体的」な仕事の進め方に気づく、創造的なビジネスマン育成を目的としたプログラム。 |
新入社員／若手～中堅社員 | 半日～3日 | ○ |
| ■内定者 | □早期戦力化 内定辞退防止及び、早期戦力化を目指し、内定～入社～入社後を一連の流れでカリキュラムを作成し、同期意識の競争意識の醸成、業務で必要なスキルを効率よく習得させるプログラム。 |
内定者～新入社員 | 半日～5日 | ◎ |
| ■リクルーター | □新卒採用支援 ビジネスと同様、採用活動にマーケティングの考え方を取りいれ、まずそれぞれの学生がどのような要望を持っているかを性格にヒアリングするためのスキルを学ぶ。自社の情報整理（強み分析）を通じ、既存社員のモチベーション向上を同時に促すプログラム。学生に対し、「企業の代表者」「社会人の先輩（カウンセラー）」という２つの役割を持つリクルーティングスタッフとして必要なスキルを学ぶ。 |
採用に携わる管理職・若手社員／人事担当者 | 1日～3日 | ◎ |
| ■採用面接力強化 | □新卒採用支援 採用力は組織力へ直結します。特に新卒採用は、仕事をしたことがない学生を態度・表情・思考スタイルなどを活用して判断するスキルを習得する。学生に入社動機を高めるための動機付けの手法を理解し、ロールプレイを通じて、実践化を目的としたプログラム。 |
採用に携わる管理職・若手社員／人事担当者 | 1日～2日 | ○ |